MÓDULO 3: MARCO INSTRUMENTAL – REFLEXIÓN GRUPAL
Sesión presencial do 25 de outubro de 2014



Itinerarios Personalizados de inserción e Prospección de empresas


Mayte Deus








Esta sesión presencial centrouse nos dous puntos do seu título que corresponden dentro do Módulo 3, Marco instrumental a:
  • Itinerarios Personalizados de Inserción (IPI), desenvolvido no Tema 12, O traballo do orientador laboral II, Itinerarios de inserción, aínda que tamén se tocan conceptos do Tema 13, relativo a procesos individuales de orientación e axuda na toma de decisións. 
  • Análise de perfís profesionais e prospección de emprego, Tema 14 
  • Do Tema 1 mencionaronse algunhas ferramentas de emprego como o Currículo Vitae, a Carta de presentación, as entrevistas de selección, ou as dinámicas de grupo. 
Para a comprensión correcta destes procesos, deberíamos ter en conta os PRINCIPIOS nos que debe basearse a orientación laboral:

  1. INDIVIDUALIZACIÓN: debe responder ás necesidades e circunstancias de cada participante. Polo tanto, os contidos, a temporalización, a linguaxe e as técnicas a utilizar deberán adaptarse a cada persoa.
  2. FLEXIBILIDADE: debe permitir os axustes necesarios provocados por novas situacións, actividades e/ou informacións que incorpora e realiza a persoa usuaria. Así mesmo, deberá permitir unha intervención tanto individual como grupal cando se considere conveniente, adaptando as devanditas intervencións aos casos concretos.
  3. DESENVOLVEMENTO/BUSCA DA AUTONOMÍA: debe potenciar a autonomía de cada participante, desenvolvendo os seus recursos, habilidades e competencias.

O modelo teórico de referencia da Orientación Laboral hoxe en día, é o Modelo Sistémico e o enfoque construtivista. A concepción sistémica non busca unha única causa explicativa a unha determinada situación, senon que recoñece a multicausalidade. Parte dun constructo base que é que un cambio dun elemento do sistema pode xerar cambios progresivos no resto dos elementos. Facilítase así, no caso da persoa demandante, unha percepción da realidade na que o cambio é factible e o acceso ao emprego é posible. 




A nova liña de actuación na entrevista de orientación individual cambia a atención do persoal de orientación, superando a actitude expectante e facendo que aproveite os recursos, intereses, capacidades e destrezas da persoa demandante, tratando de involucralo nun proxecto de implicación persoal na súa procura de información e a súa toma de decisións, desde unha postura optimista e potenciadora.



¿COMO CHEGA UNHA PERSOA A UN ITINERARIO PERSONALIZADO DE ORIENTACIÓN?


1. Proceso de entrada no programa de orientación do Servizo Público de Emprego de Galicia: despois de darse de alta como demandante de emprego na oficina que lle corresponda, se a persoa solicita axuda, por propia iniciativa ou por suxerencia do persoal da oficina, para clarificar as súas ocupacións, para mellorar a súa formación, para ser máis efectivo na busca de traballo, etc. Esto se consigue coa casificacion da demanda, tamén realizada na oficina de emprego, e da que xurdirá a determinación das súas condicións de ocupabilidade, empregabilidade e dispoñibilidade. 

Ocupabilidade:o seu nivel determínase polos coñecementos, habilidades, destrezas e capacidades que lle permiten a persoa desempeñar de xeito óptimo un posto de traballo ou unha ocupación 

- Empregabilidade: informa sobre a adecuación do perfil da persoa demandante de emprego aos requirimentos competenciais das ocupacións solicitadas. Para a súa valoración téñense en conta ademáis da experiencia profesional, a formación específica en relación á esa ocupación. 

Elementos clave da empregabilidade

     - A súa ocupabilidade 
     - O seu perfil competencial 
     - A súa “contratabilidade” 
     - Os seus aspectos persoais 
     - O seu entorno social e cultural 

- Dispoñibilidade: indicador que valora a dispoñibilidade para traballar da persoa demandante, ponderando o seu interese por atopar emprego (horarios, ámbitos xeográficos, etc.) e as posibilidades de acceder ao mesmo en función das súas circunstancias ou limitacións persoais. Este é un indicador cambiante e dinámico que a persoa demandante pode cambiar en calquera momento.

2. Se precisase Orientación Laboral á vista destes indicadores, se lle explicaría /presentaría o servizo, adiantándolle que a procura de emprego vai ser personal, e a figura de Orientación é un acompañante nesa procura. 

3. A entrevista de Orientación Laboral: terá carácter semiestructurado e deberá estar previamente preparada pola persoa orientadora en función das características da persoa demandante, posto que non pode ser un acto estandarizado ou único. A realización da entrevista vai depender da persoa demandante e da súa situación ante o emprego.  
A finalidade desta entrevista é a de establecer o obxectivo ou obxectivos profesionais da persooa demandante. Os contidos da entrevista farán referencia a : 

     - Circunstancias persoais.
     - Formación e perfeccionamento.
     - Experiencia profesional 
     - Actitudes e expectativas ante o emprego 
     - Entorno personal, en torno ás condicións de traballo locais. 

Como principais obxectivos de carácter xeral para o proceso de orientación laboral establécense os seguintes: 
  • Establecer que tipo de relación se vai desenvolver entre a persoa demandante e o persoal de orientación laboral, se van ser intervencións puntuais ou un proceso. 
  • Determinar os obxectivos profesionais da persoa demandante, para que estes sirvan como referencia á hora de orientar as actuacións e avaliar o seu éxito. 
  • Fomentar e potenciar a autonomía da persoa demandante no proceso de inserción laboral. 
  • Establecer un plan de traballo inicial coa persoa demandante para que poida afrontar a súa busca de emprego. 

4. A valoración da idoneidade da persoa orientada como candidato ao IPI, vén establecida polos criterios da Dirección Xeral de Formación e Colocación da Xunta de Galicia. 

Deste xeito quedounos claro que non toda persona que solicita unha cita de Orientación Laboral é candidato a IPI. Da experiencia persoal en Oficinas de Emprego, sabemos que hai usuarios que solicitan directamente unha cita para ser “IPIS”, moitas veces impulsados polas novas que alguén lle transmite de percibir algunha cantidade por asistir a cursos, ou porque saben que esta calificación lles beneficia para conseguir aquel curso que precisan ou desexan. 


O IPI, PROCESO DE DESENVOLVEMENTO



Un itinerario personalizado de inserción é un conxunto de accións que se organizan nun proceso individualizado e lóxico que ten como obxectivos a inserción sociolaboral e o desenvolvemento profesional dos usuarios e usuarias que participan no mesmo, especialmente a través da información e o asesoramento individual e grupal e coa participación doutras áreas do campo da inserción sociolaboral. 

Este itinerario, en principio, é voluntario e conleva unha actitude de esforzo que a persoa orientadora debe transmitir. A obriga do IPI só se relaciona coa persoa perceptora de PREPARA, prestación que conleva implícitas unhas accións de procura de traballo obrigatorias que se enmarcan nun IPI.

Este itinerario está composto por tres fases diferenciadas que conforman un proceso: 
  1. Un diagnóstico personalizado. 
  2. Unha intervención orientadora, na que coexisten actividades individuais e actividades grupais. 
  3. Unha supervisión ou avaliación continua. 



ESQUEMA BASE DE ELABORACIÓN DUN ITINERARIO DE INSERCIÓN LABORAL 



1. ACOLLIDA: momento no que se inicia a chegada da persoa á entidade e, se é o caso, finaliza cun diagnóstico de ocupabilidade que se concreta nunha proposta de plan de traballo acordada entre o técnico/a e o usuario/a. No momento da acollida/toma de contacto é donde haberemos de mostrar habilidades comunicativas, e sociais. É necesario coidar o entorno físico da entrevista, sendo necesaria certa intimidade espacial. Hai que explicitar a carta de servizos, e excluír calquera tipo de vínculo fora do ámbito profesional, valorar a motivacion e crear un vínculo de confianza.


2. ORIENTACIÓN: a orientación profesional é un proceso de acompañamento que un profesional (orientador/a) realiza conxuntamente co usuario/a coa finalidade de que este poida identificar e potenciar as súas competencias persoais e profesionais e chegue a construír o seu proxecto persoal e profesional para mellorar a súa ocupabilidade, nun proceso de revisión continua. Para conseguilo, a persoa orientadora deberá recoller e valorar a información sobre empregabilidade da persoa.
Deberase determinar as características persoais: a súa traxectoria laboral, a situación social e o currículo oculto da persoa (colaboracións como voluntarias, ou haber desenvovlido habilidades en ocupacións non remuneradas, etc).  Tamén se fará referencia as actitudes e aptitudes: hábitos de busca de emprego, habilidades para o emprego, ou a súa actitude cara o emprego e a formación.
Hai que determinar as carencias, e traballando en rede derivar á persoa a Servizos Sociais, cando cuando así sexa necesario. Non é bó mezclar Asistencia Social con orientación laboral. É necesario delimitar ben esas dúas áreas con obxectivos diferentes, polo que xente con determinadas carencias deben ser derivadas a eses Servizios.


3. FORMACIÓN: acción ou conxunto de accións que permiten adquirir ou desenvolver calquera tipo de competencia (tanto vinculada a coñecementos como a habilidades e a actitudes), xa sexa presencial ou a distancia. Con estas accións como: titorías con orientador/a, obradoiros de procura activa, obradoiros entrevista, recursos prelaborais, recursos formativos,etc., procúrase desenvolver tanto competencias técnicas como sociais, para acadar actitudes e capacidades para o emprego.


4. FORMACIÓN EN CONTEXTO LABORAL: acción que permite adquirir, aplicar e desenvolver as competencias profesionais (coñecementos, habilidades e actitudes) adquiridas tanto en contextos formais como non formais, nunha contorna produtiva. 


5. INTERMEDIACIÓN: iníciase no momento en que a persoa adquiriu as competencias persoais e profesionais, coñece e sabe utilizar as técnicas e canles de procura de emprego, coñece as características e a situación do mercado de traballo no que pretende introducirse e entra en contacto coas ofertas de traballo mediante os dispositivos de procura de emprego existentes á súa disposición. 


6. OCUPACIÓN/EMPREGO: proceso de acompañamento á inserción. 


1. Titoría individualizada: Seguimento cunha axenda de emprego con todas as visitas, e resultados; nesa titoria se revisa o plan, se segue as accións, ou si hai que remodelar o plan inicial por cambio de circunstancias personais. Ten que ser un itinerario flexible cos obxectivos, por iso en Sicas é máis aberto porque se ten que preveer que poidan mudar as circunstancias 


2. Motivacion nos dous sentidos -orientado y orientador-. Traballo profesional no que non se pode traslucir o carácter precario do contrato do orientador. A fase de ocupación/emprego iníciase no momento en que o usuario/a se incorpora plenamente á realización das súas funcións laborais nun posto de traballo no mercado ordinario, xa sexa por conta propia ou allea, e ata que se considera que se adaptou de forma correcta á contorna laboral responde satisfactoriamente á definición do posto de traballo e o consolida. Por tanto, a fase de acompañamento acaba cando se avalía a competencia con relación ao posto de traballo. 

7. PECHE: fase final do proceso de acompañamento á inserción laboral que supón a finalización da relación entre a entidade e o usuario/a por vontade dunha das partes, requirimento dunha terceira ou ben de común acordo. 



Habilidades que debe posuír e potenciar o persoal de orientación laboral 


  • Habilidades Verbais: a facilidade no proceso da comunicación; as centradas na persoa demandante e as dirixidas a influír. Nas primeiras, as preguntas abertas e pechadas, o parafraseo, o resumo ou reflexo de sentimentos); e entre as segundas sitúanse as redefinicións, a clarificación, o resumo directivo, e as habilidades para identificar, localizar, ampliar, infomar, etc. 
  • Habilidades non verbais: son recursos apoiados no contacto visual (os silencios, os xestos de asentimento coa cabeza, expresións faciais, posicións do corpo, movemento das mans e aproveitamento da situación espacial)
  • Habilidades docentes e centradas no grupo: utilización de tecnicas de tipo grupal encamiñadas a facilitar a consecución dos obxectivos pretendidos mediante a variación de estímulos, a sensibilización, a recapitulación, o reforzo da motivacion, a secuencialidade e o control da comprensión.


FERRAMENTAS COMENTADAS EN REFERENCIA AO  IPI 


  • Preparación de entrevistas de selección: Coñecer os distintos tipos (individual, múltiple, ou de grupo segundo o nº de entevistadores; según o método, dirixida, libre,ou mixta; según o enfoque, curricular ou por competencias; conciliadora ou agresiva, segundo o estilo utilizado) 
  • Coñecer as regras de comunicación verbal (preparación de preguntas, expresións que manifestan éxitos, denotan motivacion, seguridade), 
  • Regras de comunicación non verbal (formas de vestir, hixiene, expresión facial, contacto visual, etc.) 
  • Recomendacións sobre o que se valora positivamente nunha entrevista persoal 
  • Modelos de currículo Vitae: cronolóxico inverso, funcional, por competencias, Currículo Europass 
  • As cartas de presentación: estrutura, tipos (de resposta a un anuncio, autocandidatura, de motivacion, de seguimento dunha oferta, de agradecemento ou de recomendación. 
  • Coñecemento de ferramentas máis innovadoras: videocurrículum, Curriculo Creativo, ferramentas con soporte 2,0 
  • Tipos de probas de selección: de coñecemento ou de competencias; escritas, orais, on line; suxeitas a tempo límite ou sen tempo establecido; probas profesionais; de cultura xeral, motivacionais, de personalidade, test aptitudinal; análise grafolóxico; assesment center; dinámicas de grupo. 
  • Importancia do networking ou rede de contactos. 


A PROSPECCIÓN EMPRESARIAL 


DEFINICION

Podemos definila como a acción de informar, asesorar e detectar necesidades das empresas, así como achegar solucións, ademáis de sensibilizar ao empresariado sobre os colectivos obxecto de inserción laboral e das súas oportunidades como traballadores/as ou outros aspectos de interese para o desenvolvemento de actitudes de responsabilidade social.

Mayte tratou a prospección orientada á demanda de emprego, ao coñecemento e descrición dos perfís profesionais de determinados colectivos de desempregados/das, encamiñada específicamente á inserción laboral.
Como paso previo hai que enlazar co coñecemento da poboación demandante de emprego, e posteriormente, con outras accións de intermediacion en materia de xestión de emprego como:

  • Deseño de IPIS
  • Conciliación da via laboral e familiar
  • Accesibilidade
  • E medidas que favorezan a súa inserción laboral e a súa adaptación ao posto de traballo.
A prospección orientada á demanda de emprego consiste na promoción de accións de difusión e sensibilización na contorna laboral, para fomentar as oportunidades de emprego das persoas con dificultades de inserción, e o coñecemento por parte de empresarios dos recursos humanos disponibles.


A PROSPECCIÓN DE EMPRESAS COMO FERRAMENTA:


- Para as entidades

Facilita o coñecemento da realidade empresarial e das empresas, detectando necesidades, así como identificando boas prácticas e procedementos de traballo. Así se mellora a calidade e a competitividade.

Posibilita o estudo da incidencia e consecuencias, no emprego e a formación, de cambios tecnolóxicos, organizativos ou doutro tipo que poidan ocorrer en determinadas actividades económicas ou sectores.

Contribue á toma de decisións en canto ás políticas activas de emprego, así como informar as empresas das mesmas (programas e plans formativos, subvencións, axudas...)


- Para as empresas

Obteñen coñecemento dos Recursos Humanos dispoñibles e de todas aquelas medidas de apoio ao desenvolvemento e promoción empresarial.

É unha ocasión moi favorable para a detección das necesidades cuantitativas e cualitativas de novos postos de traballo, de reconversión ou adaptación e doutras relacionadas coa xestión empresarial como xestión de calidade, prevención de riscos, etc e incluso na determinación das actividades e tarefas a desenvover dentro de cada posto, descrición e identificación de postos de traballo., identificación de perfís profesionais baseados nas competencias exixibles ás persoas que ocupan devanditas postos, 


FASES DA PROSPECCIÓN

1. Preparatoria

Finalidade: Primeiro hai que identificar a misión e os seus obxectivos; hai que identificar as características e perfís de cada unha das persoas.

Análise da contorna: delimitación do ámbito ou obxecto da prospección. 

Ámbitos: xeográfico-ocupacional-funcional-temporal.


- Xeográfico, residencia do candidato, mobilidade e as posibilidades de desprazamento
- Ocupacional, en funcion do perfil de candidatos: formación, experiencia, competencias
-  Funcional, segundo os sectores e as actividades economicas e produtivas das empresas 
- Temporal, Laborais estacionais, tempos parciais, etc.

2. Planificación

-Identificación das empresas obxecto de prospección usando fontes de información como:







- Identificación de variables e indicadores que dan resposta á finalidade da investigación: tamaño de empresa, tipoloxía, emprazamento, actividade, etc

- Elaboracion de soportes de traballo: ficheiros de empresa e bases de datos para trasladar eses datos

3. Traballo de campo

- Primeira toma de contacto coa empresa, para concretar datas de visitas: correos electrónicos, contactos tipo linkeding, canles web 2.0 (twitter...), chamadas telefónicas, envío de correo postal,... 

- Preparación e desenvolvemento das visitas empresariais: seguir unhas pautas comentadas nesta sesión, e que van dende a forma de presentarse, a oferta dunha carta de servizos, cunha estratexia de tipo comercial, incidindo nos aspectos positivos da contratación do colectivo ofertado. 


4. Avaliación e seguemento

     1. Depuración, gravación e análise de datos 
     2. Interpretación dos resultados 
     3. Seguimento periódico de actuacións 


COMENTARIOS A PROSPECCIÓN DE EMPREGO

Non hai unha formación específica para estas accións. O perfil do “prospector” é un perfil comercial. Vai vender servizos dunha administración, e ademáis “vende” colectivos de difícil inserción, polo que aínda que pode transmitir a idea de xente con gañas de traballar, non se pode engañar ás empresas porque isto pecha ás portas para o futuro para novas prácticas.


Parece necesario ter un perfil completo, que abarque a capacidade de elaborar ou deseñar programas ou cursos; a prospección posibilita a adaptación dos cursos ás necesidades das empresas.ou os adecuados ao mercado de emprego máis próximo.

Outra dimensión é a de dar a coñecer os recursos e actividades de promoción económica, así como os recursos dispoñibles en materia de emprego, ou no ámbito local, dar a coñecer os servicios do concello nesta materia; é importante porque hay descoñecemento... Mayte ten a experiencia de que a xente responde en canto hai unha certa dispoñibilidade por parte das administracións.

____________________________

E para completar esta reflexión, podes acceder ao Storify: http://ir.gl/69346d

0 comentarios:

Publicar un comentario

Deixa aquí os teus comentarios